EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.12

17.09.2018

PRACOWNICZE PLANY KAPITAŁOWE (PPK) – CZY EKONOMIA BEHAWIORALNA SPRAWDZI SIĘ W POLSCE

Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych (PPK), po długich przygotowaniach, dyskusjach eksperckich (w których miałem przyjemność uczestniczyć), szerokich konsultacjach z udziałem przedstawicieli pracodawców, pracowników, instytucji finansowych i publicznych regulatorów rynku finansowego (Komisja Nadzoru Finansowego) został przyjęty przez rząd i trafił pod obrady Sejmu. Wiele wskazuje na to, że PPK rozpoczną działalność w przyszłym roku, najpierw w dużych firmach (zatrudniających powyżej 250 pracowników), a później w przedsiębiorstwach z sektora MSP i w sektorze publicznym.

W artykułach prezentowanych na blogu Esalines przedstawiono dokładnie mechanizm działania, a także zobowiązanie prawne związane z tworzeniem i prowadzeniem PPK. Dlatego nie będę przedstawił szczegółowo założeń tego programu. Ograniczę się do stwierdzenia, że zastosowano w nim

automatyczny zapis

pracowników do tego programu, mającego na celu oszczędzanie i inwestowanie na dodatkową emeryturę w zakładzie pracy, z możliwością odstąpienia. Dla pracodawcy – z nielicznymi wyjątkami – utworzenie programu będzie obligatoryjne. Na budowany w PPK kapitał emerytalny będą składać się składki wpłacane przez pracownika i pracodawcę oraz wsparcie ze strony państwa (wpłata powitalna, coroczne dopłaty dla uczestników PPK). Będzie to zatem program quasi-obowiązkowy, ale z poszanowaniem prawa uczestnika do wycofania się. Z doświadczeń międzynarodowych wynika, że powszechność uczestnictwa w dodatkowych systemach emerytalnych (rozumianą jako udział większości zatrudnionych) mogą zapewnić właśnie programy quasi-obowiązkowe lub w pełni obowiązkowe. Mimo silnych zachęt fiskalnych nawet w zamożnych krajach z reguły nie udaje się zachęcić do dobrowolnego dodatkowego oszczędzania więcej niż połowy ogółu zatrudnionych. PPK stanowią wiec szansę na prawdziwy przełom w tej dziedzinie i rozwój rachitycznego do tej pory III filaru systemu emerytalnego w Polsce.

Można przypuszczać, że Esaliens TFI, jeden z liderów na rynku działających od 1999 r. pracowniczych programów emerytalnych (PPE), zaoferuje konkurencyjne produkty i zajmie znaczące miejsce również na nowym rynku pracowniczych planów kapitałowych. Konstrukcja PPK jest zgodna z prezentowaną w tym cyklu koncepcją współtwórcy ekonomii behawioralnej, ubiegłorocznego laureata nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii Richarda Thalera. Thaler, wraz ze współautorem bestselleru „Nudges” (dosłownie: szturchnięcia, popchnięcia, w tłumaczeniu na polski „Impulsy”), w sposób bardzo przekonujący uzasadnił potrzebę tworzenia odpowiedniej architektury wyboru, która stwarza

bodźce behawioralne

do podejmowania bardziej korzystnych dla jednostki i społeczeństwa decyzji i unikania barier poznawczych.

Zastosowanie automatycznego zapisu do PPK (ang. automatic enrolment) jako opcji domyślnej (default option) powoduje zwiększenie poziomu uczestnictwa w zakładowym programie emerytalnym m.in. dzięki wykorzystaniu takich zidentyfikowanych na gruncie ekonomii behawioralnej mechanizmów, jak tendencja do utrzymania staus quo (staus quo bias) czy prokrastynacja (odkładanie na później decyzji np. o rozpoczęciu dodatkowego oszczędzania na emeryturę, mimo świadomości, ze jest to potrzebne).

Przeczytaj więcej o sile opcji domyślnych w oszczędzaniu na cele emerytalne

Ponieważ w ustawie o PPK w pełni świadomie wykorzystano elementy dorobku ekonomii behawioralnej, warto podstawić pytanie:

na ile sprawdzone w innych krajach (m.in. Nowej Zelandii, Wielkiej Brytanii) rozwiązania oparte na automatycznym zapisie sprawdzą się w Polsce?

Oczywiście, najlepszym sprawdzianem teorii jest praktyka i za parę lat będziemy wiedzieli, czy dzięki PPK co najmniej 11 milionów pracowników pomnaża swoje oszczędności emerytalne w zakładzie pracy, jak zakładają projektodawcy. Biorąc pod uwagę niski poziom uczestnictwa w dotychczas istniejących, skądinąd bardzo korzystnych dla pracowników pracowniczych programach emerytalnych (PPE) – mniej niż 400 tys., czyli ok. 2,5 proc. ogółu zatrudnionych – już kilkumilionowe uczestnictwo w PPK po paru latach byłoby sukcesem.

Nawet jeśli założymy, że zidentyfikowane na gruncie ekonomii behawioralnej mechanizmy psychologiczne, rzutujące na podejmowanie decyzji, są uniwersalne, to nie możemy abstrahować od innych czynników, takich jak konstrukcja bazowego (publicznego) systemu emerytalnego w danym kraju, tradycja instytucjonalna, poziom kapitału społecznego (opartego na zaufaniu). Pod tym względem sytuacja polskich uczestników systemu emerytalnego (a są nimi nie tylko emeryci, ale także osoby pracujące w fazie akumulacji kapitału emerytalnego) różni się zasadniczo np. od położenia pracowników i przyszłych emerytów w Wielkiej Brytanii. A na właśnie tym kraju – co nie jest tajemnicą – w wielu kwestiach szczegółowych wzorowali się autorzy projektu ustawy o PPK.

W Polsce poziom kapitału społecznego niestety jest niski. Trudno zresztą o zaufanie do państwa w kwestiach emerytalnych, biorąc pod uwagę brak konsekwencji w realizacji reformy publicznego systemu emerytalnego (szczególnie drastyczne i źle odbierane zmiany dotyczące OFE wprowadzone w 2014 r., wydłużenie, a następnie ponowne skrócenie ustawowego wieku emerytalnego itp.). Także zaufanie do rynku kapitałowego jest ograniczone - z badań wynika, że 1/3 Polaków nie ma zaufania do giełdy papierów wartościowych, jednej z kluczowych instytucji rynku finansowego w gospodarce rynkowej. Dlatego

o powodzeniu PPK w dużej mierze zadecyduje kampania informacyjna,

w której oprócz instytucji publicznych dużą rolę do odegrania mają inne podmioty, przedstawiciele różnych grup interesariuszy - instytucje finansowe, organizacje pracodawców, związki zawodowe, naukowcy.
Za szczególnie istotne uważam

uwypuklenie prywatnego charakteru środków gromadzonych w PPK

(zapisane jasno i jednoznacznie z ustawie), w przeciwieństwie do składek do publicznego systemu emerytalnego, których część trafiła do OFE, ewidentnych korzyści dla pracownika, wspieranego w oszczędzaniu na emeryturę przez pracodawcę i państwo, a także

korzyści dla pracodawcy,

który ma prawo zróżnicować wysokość składki odprowadzanej do PPK ponad ustawowe minimum, zależnie od stażu pracy pracowników czy innych kryteriów sprecyzowanych w regulaminie pracy. Tak więc pracodawca może wykorzystać PPK w prowadzonej polityce zarządzania kapitałem ludzkim, motywowania i budowania lojalności pracowników oraz renomy i marki pracodawcy (tzw. employer branding). To ważne, gdyż wielu pracodawców postrzega PPK i zakładowe systemy emerytalne tylko poprzez pryzmat kosztów i dodatkowych obowiązków, nie doceniając związanych z nimi korzyści.

Na zakończenie warto przypomnieć, że zakładowe systemy emerytalne – a PPK będą nową formą takiego programu w Polsce – mają długą i piękną tradycję, sięgającą czasów rewolucji przemysłowej. Funkcjonowały już pod koniec XIX w. m.in. w zakładach Forda i Siemensa, są więc o co najmniej 100 lat starsze od publicznych systemów emerytalnych i wbrew obawom sceptyków dobrze sprawdzają się w XXI wieku. Ale to już temat na osobny artykuł