EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE (CZ. 35)

16.01.2020

PPK – PORA NA ŚREDNIE FIRMY

1 stycznia ruszył drugi etap programu pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Obejmuje on średnie firmy, zatrudniające od 50 do 249 osób – ok. 20 tys. przedsiębiorstw w Polsce, łącznie ok. 2 mln osób. To znacznie więcej niż w pierwszym etapie, wprowadzanym od 1 lipca 2019 r., który obejmował ok. 4 tys. firm, zatrudniających co najmniej 250 osób.

Wiemy już, że w pierwszej turze w dużych przedsiębiorstwach w programie zdecydowało się pozostać ok. 49% uprawnionych pracowników (w wieku 18-55 lat). Mogło być lepiej, ale i tak dzięki PPK liczba osób dodatkowo oszczędzających na emeryturę w Polsce skokowo wzrosła. Tych 1,3 mln uczestników PPK, którzy odprowadzają składkę do PPK (2% pensji brutto), korzysta poza tym ze składki wpłacanej przez pracodawcę (co najmniej 1,5% pensji brutto) oraz dopłaty powitalnej państwa (250 zł). Dodatkowo w przyszłości te osoby mają także możliwość skorzystania z dopłat po każdym roku oszczędzania (240 zł) - to więcej, niż aktywnie oszczędzających na indywidualnych kontach emerytalnych (IKE) i indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego (IKZE) na koniec 2018 r. Porównanie z liczbą działających na koniec 2018 r. pracowniczych programów emerytalnych (PPE), w których oszczędzało dodatkowo na emeryturę w zakładzie pracy ok. 426 tys. osób, też dowodzi pozytywnego wpływu programu PPK na rozwój dodatkowych systemów emerytalnych w Polsce.

Niektórzy eksperci przewidują, że wprowadzenie PPK w średnich firmach będzie trudniejsze niż w dużych, ze względu na to, że średnie przedsiębiorstwa mają mniejsze zasoby i trudniej im będzie dostosować swoje systemy informatyczne i księgowe do prowadzenia nowych zakładowych systemów emerytalnych. Z raportu z badań przeprowadzonych na zlecenie KPMG w Polsce pt. „Pracownicze plany kapitałowe. Wyzwania firm związane z wdrażaniem PPK”, opublikowanego w październiku 2019 r., wynika, że ponad 60% ankietowanych firm wyrażało obawy natury organizacyjnej przy wdrażaniu PPK, a za najważniejszy czynnik decydujący o powodzeniu programu uznało przystosowanie systemów informatycznych, a także wybór odpowiedniej instytucji finansowej obsługującej program. Czy są to obawy uzasadnione?

Nie z takimi wyzwaniami radzą sobie polscy przedsiębiorcy

Firmy, które na co dzień w warunkach gospodarki rynkowej, silnej konkurencji i dynamicznie zmieniającego się otoczenia działają i przetrwały, dowiodły, że są w stanie sprostać nowym wyzwaniom organizacyjnym i zarządczym. Poza tym – nie zostaną pozostawione same sobie.

Starannie wyselekcjonowani, spełniający odpowiednie warunki dostawcy usług finansowych na rzecz PPK oferują wsparcie w postaci przyjaznych aplikacji informatycznych ułatwiających uruchomienie i prowadzenie pracowniczego planu kapitałowego w zakładzie pracy. Taką aplikację udostępnia TFI Esaliens.

Wybierając instytucję finansową obsługującą program warto przyjrzeć się jej doświadczeniom i wynikom inwestycyjnym na rynku krajowym i międzynarodowym, również w obsłudze działających w Polsce od 1999 roku pracowniczych programów emerytalnych. Czytelnicy tego bloga już wiedzą, że takim ponad 20-letnim doświadczeniem w obsłudze PPE legitymuje się TFI Esaliens.

Trudności z wprowadzaniem PPK nie należy demonizować. Dla pracodawcy jest to bez wątpienia dodatkowy koszt i wysiłek, ale również - duża szansa.

Zakładowe systemy emerytalne, do których należą PPK, mają piękną tradycję jeszcze od czasów rewolucji przemysłowej (co najmniej 100 lat dłuższą niż publiczne systemy emerytalne - pierwszy powstał w Niemczech dopiero w latach 90. XIX w.) i tradycyjnie pełnią bardzo ważną funkcję budowania lojalności pracowników wobec pracodawcy. Współcześnie pomagają także w pozyskaniu nowych, wartościowych pracowników. Są to dodatkowe, pozapłacowe świadczenia – tzw. benefity, działające w dłuższym okresie (tzw. long-time-incentives, LTI).

Coraz więcej pracowników w Polsce zdaje sobie sprawę z tego, że przyszłe emerytury z publicznego systemu emerytalnego będą niewystarczające i oczekuje wsparcia w gromadzeniu dodatkowych oszczędności – od pracodawców i od państwa.

Paradoks słabego rozwoju dodatkowych oszczędności emerytalnych (nie tylko w Polsce, również w wielu innych krajach) polega na tym, że ludzie mając świadomość potrzeby takiego dodatkowego oszczędzania odkładają decyzję na później (tzw. prokrastynacja).

Potwierdzają to wyniki badań przeprowadzonych na zlecenie TFI Esaliens pt. „Baromter emerytalny”, zrealizowanych w okresie od 1 czerwca do 20 września 2019 r. Respondenci najczęściej (blisko 52%) jako powód nieoszczędzania na emeryturę wskazywali… „fakt odkładania tego procesu na później”. Pocieszającym wynikiem tych badań jest świadomość potrzeby dodatkowego oszczędzania na emeryturę i deklarowanie takiego zamiaru (66,85% badanych). Stosunkowo duża liczba ankietowanych (47,42%) zadeklarowała, że „w przypadku poszukiwania w przyszłości pracy będzie zwracała uwagę na kształt PPK w danej firmie”. Tylko 3,77% badanych uznało, że emerytura z ZUS-u będzie wystarczająca.

Tak więc benefit, jakim jest pracowniczy plan kapitałowy współfinansowany przez pracodawcę i państwo, jest doceniany przez pracowników. Stanowi przy tym realne i dostępne rozwiązanie problemu ciągłego odkładania decyzji o dodatkowym oszczędzaniu na starość na później.

Daleki jestem od tego, aby pouczać pracodawców, co mają robić. Proponuje jednak wyjść poza stereotypowe, krótkoterminowe myślenie o PPK wyłącznie w kategoriach kosztu i dodatkowych obowiązków dla pracodawcy.

Jeśli spojrzymy na PPK strategicznie, długofalowo, to jest to inwestycja w najcenniejszy zasób przedsiębiorstwa – w kapitał ludzki.

W warunkach demograficznego starzenia się społeczeństwa coraz trudniej będzie pozyskać i utrzymać potrzebnych firmie, wartościowych pracowników – zarówno w dużych, średnich, jak i w małych firmach czy też jednostkach sektora publicznego. Zakładowy program emerytalny, taki jak PPK, może być w tym bardzo pomocny.

Marek Szczepański
 

Literatura – dla dociekliwych

1. Pracownicze plany kapitałowe. Wyzwania firm związane z wdrażaniem PPK, KPMG, październik 2019, KMPG.pl
2. Barometr emerytalny 2019, TFI Esaliens, grudzień 2019, https://www.esaliens.pl/pl/aktualnosci/2019/12/barometr-emerytalny-2019.

Dr. hab. Marek Szczepański prof. nadzw. Kierownik Katedry Nauk Ekonomicznych Wydziału Inżynierii Zarządzania Politechniki Poznańskiej, zajmuje się badaniami systemów zabezpieczenia społecznego, w tym badaniami porównawczymi publicznych i dodatkowych systemów emerytalnych. Jest członkiem zarządu międzynarodowego stowarzyszenia naukowego European Network for Research on Supplementary Pensions (ENRSP) oraz ekspertem Instytutu Emerytalnego w Warszawie. Współpracuje z instytucjami rynku finansowego w Polsce w tym z Esaliens TFI.