Nasz serwis wykorzystuje pliki cookies. Korzystając z serwisu Użytkownik zgadza się na ich zapis lub wykorzystanie. Treść polityki dotyczącej korzystania z plików cookies

jesteś tutaj: Strona Główna EMERYTURA NIEZALEŻNA OD ZUS I OFEblog EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.24

EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.24

biuro

19.04.2019

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE – TRADYCJA ZOBOWIĄZUJE

W dużych zakładach pracy, które zatrudniają co najmniej 250 pracowników, ruszyły już prace związane z tworzeniem pracowniczych planów kapitałowych (PPK).

Wskazówki, jak się do tego zabrać od strony przygotowania operacyjnego systemu kadrowo-księgowego czy wyboru dostawcy usług finansowych, zainteresowani Czytelnicy znajdą w innych artykułach na tym blogu.

Warto jednak spojrzeć na PPK z nieco szerszej perspektywy. Współfinansowany przez pracodawcę program emerytalny to sprawdzony, mający długą tradycję instrument budowania lojalności pracowników wobec zakładu pracy i pracodawcy.
Co ciekawe, rozumieli to pracodawcy już w czasach rewolucji przemysłowej, a nawet jeszcze wcześniejszych epokach. Nie wszyscy wiedzą, że

historia zakładowych systemów emerytalnych jest co najmniej 100 lat dłuższa od publicznego systemu emerytalnego.

Pierwsze ubezpieczenia społeczne obowiązkowe i bardziej powszechne wprowadzono w Niemczech 1883–89 (ubezpieczenia chorobowe, od wypadków przy pracy, na wypadek inwalidztwa i na starość). Tymczasem wielu prywatnych pracodawców oferowało dobrowolnie swoim pracownikom dodatkowe świadczenie, które miało ich zabezpieczyć na lata zaprzestania aktywności zawodowej na długo przed reformami Bismarcka. Trudno przypuszczać, aby w XIX w., w fazie rozwoju kapitalizmu nazywanej pierwotną akumulacją kapitału, wielcy przemysłowcy działający w warunkach silnej już wówczas konkurencji kierowali się wyłącznie czy przede wszystkich altruizmem.

Tworzenie zakładowego systemu emerytalnego było korzystne nie tylko dla pracowników, ale również dla pracodawcy.

Wiązało pracownika z zakładem pracy, wzmacniało więź z pracodawcą, przeciwdziałało fluktuacji załogi, zmniejszało liczbę wypadków przy pracy, które wówczas zdarzały się częściej niż obecnie. Motyw budowania lojalności pracowników za pomocą tych długoterminowych zachęt pozapłacowych pozostaje aktualny do dziś.

Pierwsze systemy zabezpieczenia materialnego osób starszych nie miały powszechnego charakteru i obejmowały swoim zasięgiem tylko wybrane grupy zawodowe czy społeczne. Słowo „emeryt” wywodzi się z łacińskiego emeritus – weteran, zasłużony. Rzymscy legioniści po zakończeniu wieloletniej trudnej i niebezpiecznej służby mogli liczyć na zabezpieczenie materialne ze strony państwa w formie pieniężnej lub w naturze (pola uprawne, inne nieruchomości).

Zabezpieczenie materialne emerytowanych żołnierzy w starożytnym Rzymie można uznać za jeden z pierwszych systemów emerytalnych adresowanych do przedstawicieli określonego zawodu.

Innym przykładem zakładowego systemu emerytalnego jest schemat rent dożywotnich dla żołnierzy, którzy ponieśli trwały uszczerbek na zdrowiu w czasie wojny o niepodległość Stanów Zjednoczonych. System ten został uruchomiony w 1776 r. (w roku uchwalenia Deklaracji Niepodległości Stanów Zjednoczonych). Dzięki niemu żołnierze otrzymywali do końca życia świadczenie w wysokości połowy żołdu. W 1778 r. zabezpieczeniem emerytalnym objęto w USA wszystkich żołnierzy zawodowych.

Genezy zakładowego zabezpieczenia emerytalnego można zatem poszukiwać w okresach wcześniejszych, ale jego upowszechnienie nastąpiło właśnie w czasie rewolucji przemysłowej. Wówczas to powstało szersze zapotrzebowanie na dodatkowe zabezpieczenie materialne dla pracowników nie tylko sektora publicznego, ale również dynamicznie rozwijającego się sektora prywatnego.

Według autorów niemieckich historia zakładowych systemów emerytalnych liczy ok. 180 lat, a więc jest o co najmniej pół wieku dłuższa niż dzieje publicznych systemów.

Do pionierskich przedsięwzięć inicjowanych przez pracodawców można zaliczyć m.in. systemy emerytur zakładowych wprowadzone w kopalniach, hutach i zakładach przemysłu maszynowego w Zagłębiu Ruhry w zachodnich Niemczech – m.in. w Gutehoffunghütte (Huta Dobrej Nadziei, 1832 r.) i w Zakładach Stalowych Kruppa (1858 r.). Stanowiły one wzór dla działań podejmowanych w innych ośrodkach, m.in. w przedsiębiorstwie Friedricha Henschela (1858 r.), w fabryce Siemensa i Halskiego (1872 r. ) w Berlinie, w fabryce farb Hoechst (1882), w zakładach chemicznych Badische Anilin und Sodafabrik (BASF – 1878 r.) oraz w Dresdner Banku (1890 r.).


W Stanach Zjednoczonych za jednego z prekursorów zakładowych systemów emerytalnych uważa się Henry’ego Forda,

amerykańskiego współtwórcę przemysłu samochodowego, który twierdził, że stosunki między przedsiębiorcami a pracownikami w skali przedsiębiorstw powinny być regulowane przez te same zasady, które rządzą dużą rodziną i charakteryzują się wzajemnym zaufaniem, autorytetem ojca oraz podporządkowaniem dzieci.

H. Ford udowodnił w praktyce, że zamiast typowej dla tej fazy rozwoju kapitalizmu maksymalizacji czasu pracy, polityki utrzymywania możliwie najniższych płac i dążenia do maksymalizacji zysku poprzez zakup wszystkich czynników produkcji (w tym ludzkiej pracy) po jak najniższej cenie, można osiągnąć lepsze efekty, również w wymiarze finansowym, stosując politykę wyższych płac i ośmiogodzinnego dnia pracy oraz zapewniając pracownikom dodatkowe świadczenia pozapłacowe, wzmacniające ich lojalność, zmniejszające rotację siły roboczej i zwiększające produktywność pracy.

Relatywnie wysokie płace i dodatkowe świadczenia pozapłacowe nie przeszkodziły mu w redukcji kosztów całkowitych oraz w zwiększeniu zysku. Do tych świadczeń należały m.in. pracownicze programy emerytalne, dofinansowanie opieki zdrowotnej, a nawet pomoc mieszkaniowa dla pracowników.

Od końca XIX w. oprócz zakładowych systemów emerytalnych, przeznaczonych dla stosunkowo wąskich grup pracowniczych, wprowadzano pierwsze publiczne systemy emerytalne, obejmujące większość zatrudnionych.


Programy zakładowe nie straciły racji bytu, co więcej – w XXI w. przezywają renesans.

Składa się na to wiele czynników. Bez wątpienia jednym z nich jest obniżenie poziomu zabezpieczenia emerytalnego oferowanego przez publiczne systemy emerytalne, na co wpływa przede wszystkim proces demograficznego starzenia się społeczeństwa (coraz mniej osób w wieku produkcyjnym w relacji do liczebności populacji w wieku poprodukcyjnym).
Korzystając ze wsparcia pracodawcy łatwiej zaoszczędzić na dodatkową emeryturę, poza tym działa efekt skali, gdyż dostawcy usług finansowych obsługujący zakładowe programy emerytalne mogą zaoferować niższe opłaty niż w przypadku programów indywidualnych.

Tradycja zobowiązuje. Warto skorzystać z dobrych wzorców Forda czy Siemensa. Firmy te przetrwały do dzisiaj, co oznacza, że dodatkowe wydatki na program emerytalny dla pracowników opłacają się. Podobnych sukcesów biznesowych życzymy pracodawcom, którzy już wprowadzają lub będę wprowadzać w przyszłości PPK.

Marek Szczepański

nota biograficzna profesora Marka Szczepańskiego


do góry