Nasz serwis wykorzystuje pliki cookies. Korzystając z serwisu Użytkownik zgadza się na ich zapis lub wykorzystanie. Treść polityki dotyczącej korzystania z plików cookies

jesteś tutaj: Strona Główna EMERYTURA NIEZALEŻNA OD ZUS I OFEblog EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.26

EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.26

zespół patrzy w komputer

02.05.2019 r.

ZAKŁADOWE SYSTEMY EMERYTALNE – OD ŻOŁNIERZY DO PRACOWNIKÓW

Wiele wskazuje na to, że rok 2019 będzie datą przełomową w rozwoju zakładowych systemów emerytalnych w Polsce. Od lipca br. duże przedsiębiorstwa, zatrudniające co najmniej 250 pracowników, zobowiązane są tworzyć dla osób zatrudnionych pracowniczy plan kapitałowy (PPK). W pierwszej kolejności oznacza to wybór przez pracodawcę w porozumieniu z reprezentacją pracowników wiarygodnego dostawcy usług finansowych. Firma ta będzie zarządzała środkami wpłacanymi do PPK przez pracowników i pracodawców, wspomaganych dodatkowo dopłatami z budżetu państwa. Bez wątpienia jednym z liczących się partnerów na tym nowym rynku będzie TFI Esaliens, mające ponad 20-letnie doświadczenia w obsłudze innej formy zakładowych systemów emerytalnych, jakimi są pracownicze programy emerytalne (PPE). Praktyczne rady, co należy zrobić, aby utworzyć we współpracy z TFI Esaliens pracowniczy plan kapitałowy dla osób zatrudnionych, zainteresowani Czytelnicy znajdą w innych artykułach w tym blogu emerytalnym. Warto jednak przypomnieć raz jeszcze chlubną tradycję zakładowych systemów emerytalnych, która sięga co najmniej XVIII w. Tradycyjny motyw tworzenia zakładowego systemu emerytalnego, jakim było i jest budowanie lojalności pracowników wobec pracodawcy, pozostaje nadal aktualny.

Współcześnie program emerytalny może stanowić jeden z ważnych składników polityki zarządzania zasobami ludzkimi - instrument motywowania.

Nie należy postrzegać obowiązku tworzenia PPK tylko przez pryzmat kosztów, ale jako inwestycję w najcenniejszy kapitał, jakim zawsze są ludzie. Ustawa o PPK umożliwia pracodawcy zróżnicowanie wysokości wpłaty odprowadzanej przez zakład pracy do programu. Jest to minimum 1,5% wynagrodzenia, ale pracodawca ma prawo zaoferować wpłatę dodatkową – do 2,5%, czyli w sumie do 4% wynagrodzenia, jeśli oczywiście go na to stać. Już na etapie tworzenia PPK możliwe jest zróżnicowanie kwoty opłacanej przez pracodawcę zależnie od stażu pracy pracownika. Można też wprowadzić inne kryteria przyznawania dodatkowej wpłaty, ale to już wymaga doprecyzowania w zakładowym regulaminie wynagrodzeń czy zbiorowym układzie pracy.
Badacze zakładowych systemów emerytalnych wskazują na datę, która zapisała się w historii świata, a rzadko kojarzy się z zakładowym zabezpieczeniem emerytalnym. 1776 r. to oczywiście data ogłoszenia Deklaracji Niepodległości Stanów Zjednoczonych i powstania USA. Ale to także rok założenia jednego z pierwszych planów emerytalnych. Zapewniał on wypłatę połowy zarobków żołnierzom w przypadku inwalidztwa podczas wojny z Anglią. W 1780 r. objęto planami emerytalnymi wszystkich żołnierzy. Na początku XIX wieku, zakładowymi planami emerytalnymi objęci zostali pracownicy sektora publicznego: nauczyciele, urzędnicy oraz pracownicy niektórych gałęzi gospodarki, np.: firm ubezpieczeniowych, banków, kolei oraz żeglugi
Przełom XIX i XX w. to okres wzmożonej industrializacji. Nie istniały jeszcze wówczas publiczne systemy emerytalne (pierwszy powstał w latach 90. XIX w. w Niemczech w ramach reform wprowadzonych przez kanclerza Bismarcka). Ale zakładowe systemy emerytalne w USA i w rozwiniętych gospodarczo krajach Europy były już rozpowszechnione. Pracodawcy wprowadzali je w swoich zakładach w celu zwiększenia motywacji do pracy zatrudnionych w nich pracowników, stabilizacji zatrudnienia i zmniejszenia fluktuacji, zwłaszcza na stanowiskach pracy wykonywanej w uciążliwych warunkach.
Tego typu świadczenia na rzecz pracowników zapewniały pokój społeczny i pozwalały gromadzić dodatkowy kapitał, co miało pozytywny wpływ na koniunkturę gospodarczą. Stopniowo zakładowe systemy emerytalne przestawały mieć uznaniowy charakter, nadzór nad ich funkcjonowaniem przejmowały instytucje państwowe, zapewniając jednolite regulacje prawne i ochronę przed nadużyciami.
Lata dwudzieste i trzydzieste XX w. przyniosły niestety dotkliwe straty, wynikające m.in. z wysokiej inflacji i dekoniunktury. Po II wojnie światowej zakładowe systemy emerytalne dynamicznie rozwijały się w krajach Europy Zachodniej. W krajach realnego socjalizmu ze względu na panujący ustrój i narzucony monopol państwa w dziedzinie zabezpieczenia emerytalnego nie miały racji bytu. W latach siedemdziesiątych XX wieku nastąpiła stabilizacja rozwoju zakładowych systemów emerytalnych, a w niektórych państwach wystąpił regres.
Uważano nawet, że ze względu na zmiany zachodzące na rynku pracy (np. częste zmiany miejsca pracy w trakcie kariery zawodowej) ani pracodawcom, ani pracownikom nie będzie się opłacało tworzyć ani uczestniczyć w zakładowych systemach emerytalnych.
Te obawy nie sprawdziły się, a

pod koniec XX w. i na początku XXI w. zakładowe systemy emerytalne (zwane też programami czy też planami emerytalnymi) przeżywają renesans.

Jest to związane m.in. z procesem demograficznego starzenia się społeczeństwa w krajach rozwiniętych gospodarczo (w rym również w Polsce). Chodzi tu o zwiększenie liczebności osób w wieku produkcyjnym w stosunku do populacji w wieku produkcyjnym. Finansowane w większości państw świata wyłącznie lub głównie metodą repartycji (bieżące świadczenie emerytalne finansowane z bieżących składek lub z ogólnych podatków pokolenia pracującego),

publiczne systemy emerytalne stają coraz mniej hojne,

nie gwarantują utrzymania dotychczasowego poziomu życia po zakończeniu aktywności zawodowej. W tej sytuacji coraz większego znaczenia nabierają dodatkowe systemy emerytalne, zwykle mniej lub bardziej wspierane przez państwo (np. w formie ulg podatkowych lub dopłat dla oszczędzających). Systemy zakładowe są z reguły bardziej efektywne

od indywidualnych dodatkowych planów emerytalnych

choćby ze względu na efekt skali i możliwość wynegocjowania korzystniejszych warunków obsługi programu przez dostawców usług finansowych. Jeśli dodatkowo część składki opłaca pracodawca – a tak jest w przypadku PPK – to oczywiście łatwiej zgromadzić dodatkowy kapitał emerytalny. Ma to znaczenie szczególnie dla osób o średnich i niższych dochodach, bo bardziej zamożni łatwiej mogą zabezpieczyć się na starość.
Pracodawcy muszą mieć świadomość, że inwestycja w program emerytalny dla pracowników (dobrowolna – jak w przypadku pracowniczego programu emerytalnego (PPE) czy też obligatoryjna – jak w PPK) ma charakter długoterminowy. Nie przekłada się na szybki wzrost wydajności i sprzedaży, ale odpowiednio wykorzystana może być cennym składnikiem pakietu wynagrodzeń pozapłacowych i zwiększać motywację pracownika do związania się z pracodawcą na dłużej. Zwłaszcza jeśli długoletni pracownicy czy też osoby z innych względów szczególnie ważne dla firmy mogą liczyć na więcej niż pozostali zatrudnieni. Takie strategiczne podejście do tworzenia i prowadzenia PPK – we współpracy z doświadczoną i wiarygodną instytucją finansową obsługującą program – może być jednym z czynników przewagi konkurencyjnej. Warto zatem tę nową szansę, jaką jest tworzenie PPK, w pełni wykorzystać.

Marek Szczepański

nota biograficzna profesora Marka Szczepańskiego



do góry