Nasz serwis wykorzystuje pliki cookies. Korzystając z serwisu Użytkownik zgadza się na ich zapis lub wykorzystanie. Treść polityki dotyczącej korzystania z plików cookies

Już wkrótce czeka nas wszystkich prawdziwa rewolucja w systemie emerytalnym, która nie tylko zmieni obraz oszczędzania na emeryturę przez Polaków, ale również znacząco wpłynie na pracę działów personalnych, kadr i płac czy HR w przedsiębiorstwach. O czym mowa? Otóż chodzi o pracownicze plany kapitałowe (PPK), będące istotną częścią Programu Budowy Kapitału opracowanego przez wicepremiera Morawieckiego. PPK mają być regulowane specjalną ustawą, której projekt do tej pory nie został jeszcze ogłoszony. Niemniej spodziewać się go można już chyba wkrótce, gdyż 7 listopada na stronach rządowych została opublikowana w Internecie informacja o włączeniu tego projektu do wykazu prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów. Stąd już prosta droga do przyjęcia ustawy i wprowadzenia w praktyce zmian. Musimy pamiętać, że sam projekt ustawy nie został jeszcze opublikowany, niemniej jednak nawet opierając się tylko na powszechnie dostępnych informacjach medialnych warto zastanowić się, co to może oznaczać dla nas wszystkich?

Pracownicze Plany Kapitałowe – co to właściwie jest?

Pracownicze plany kapitałowe mają być elementem III filaru systemu emerytalnego w Polsce, którego zadaniem jest uzupełnienie obowiązkowej części systemu (ZUS i OFE). A ta, jak wiemy, zmaga się z wyzwaniami natury demograficznej, które w najbliższych latach będą się tylko wzmagały. Społeczeństwo będzie coraz starsze, przybywać zatem będzie emerytów, a osób pracujących, którzy swoimi bieżącymi składkami pokrywają wypłaty świadczeń emerytalnych będzie ubywać. Stąd konieczność budowy kolejnego rozwiązania, które ten system może wesprzeć. Pracownicze plany kapitałowe (PPK) będą formą oszczędzania na prywatną emeryturę prowadzoną w ramach podmiotu zatrudniającego osoby do pracy. Do zadań pracodawcy będzie m.in. naliczanie i odprowadzanie składek, a także administrowanie planem i co najważniejsze finansowanie części składki odprowadzanej co miesiąc do PPK.

PPK z perspektywy pracownika

Dla pracownika PPK będą możliwością zbudowania kapitału na „jesień życia” przy wsparciu pracodawcy i państwa, ale przy największym zaangażowaniu samego pracownika. Zapowiadane regulacje przewidują, że pracownik, który będzie uczestniczył w pracowniczym planie kapitałowym, będzie do niego zapisywany domyślnie. Będzie mógł również zrezygnować z udziału w PPK, o ile złoży za pośrednictwem pracodawcy odpowiednią deklarację o rezygnacji. Po 2 latach od złożenia deklaracji o rezygnacji, zostanie po raz kolejny zapisany przez pracodawcę i wówczas ponownie może złożyć oświadczenie o rezygnacji z udziału w PPK. Pracownik finansować będzie składkę podstawową w wysokości 2% swojego wynagrodzenia brutto, która to kwota będzie pobierana od wartości netto jego pensji przez pracodawcę i odprowadzana do planu. Pracodawca z kolei ma finansować na rzecz pracownika miesięczną składkę równą 1,5% jego pensji. W związku z tym, że kwota ta stanowić będzie przychód pracownika, to pracownik od kwoty tej składki zapłacić będzie musiał odpowiedni podatek dochodowy. Uczestnik PPK może również liczyć na składkę powitalną finansowaną przez państwo w wysokości 250 zł (tylko do 2020 r.), a także po spełnieniu określonych warunków na składkę roczną w wysokości 240 zł, które będą zwolnione od podatku dochodowego.

PPK okiem pracodawcy

Dla pracodawcy pracowniczy plan kapitałowy to nowe wyzwanie i nowe obowiązki. Po pierwsze wprowadzenie PPK będzie wiązało się z dodatkowymi kosztami, gdyż pracodawca będzie finansował składkę osobom zatrudnionym w wysokości co najmniej 1,5% miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Po jego stronie będzie naliczenie, finansowanie i odprowadzenie zarówno składki pracownika jak i pracodawcy. Dodatkowo to na pracodawcy spoczywać będą obowiązki administracyjne. Będzie on zawierał umowę o zarządzanie pracowniczym planem kapitałowym z instytucją finansową i w imieniu pracowników zawierał będzie umowy o uczestnictwo w PPK. W przypadku rezygnacji pracownika z uczestnictwa w planie będzie również zbierał i przekazywał instytucji finansowej oświadczenia w tym zakresie i w takiej sytuacji po dwóch latach będzie ponownie zapisywał pracownika do PPK. Co więcej powinien także przyjmować wszelkie dyspozycje pracowników dotyczące planu, np. o zmianie sposobu inwestowania, czy zmianie danych. Ponadto dochodzą do tego obowiązki raportowe, które w cyklach miesięcznych i rocznych podmioty zatrudniające będą musiały wypełniać.

Słoneczna przyszłość

W obliczu niepokojących informacji o zmianach demograficznych i ich wpływie na sytuację emerytalną Polaków w przyszłości wprowadzenie pracowniczych planów kapitałowych jest optymistycznym sygnałem dla nas wszystkich. To dobry krok w kierunku efektywniejszego zabezpieczenia finansowego społeczeństwa na „jesieni życia”. Z pewnością jest to też duże wyzwanie o charakterze finansowo-administracyjnym zarówno dla pracowników jak i dla pracodawców. Na tym etapie jednak najważniejsza jest odpowiednia edukacja i zapewnienie szerokiej wiedzy wszystkim osobom, które będą budowały nowe rozwiązanie w systemie emerytalnym.

do góry