Nasz serwis wykorzystuje pliki cookies. Korzystając z serwisu Użytkownik zgadza się na ich zapis lub wykorzystanie. Treść polityki dotyczącej korzystania z plików cookies

jesteś tutaj: Strona Główna EMERYTURA NIEZALEŻNA OD ZUS I OFEblog EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.15

EKONOMIA EMERYTALNA – BODŹCE I INSPIRACJE – CZ.15

 Młodzi zadowoleni pracownicy

13.11.2018

Zakładowe systemy emerytalne w Polsce – nowe szanse, ryzyko i niewiadome

Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych (PPK), wejdzie w życie 1 stycznia 2019 r., a pierwsze pracownicze plany kapitałowe w dużych firmach, zatrudniających od 250 pracowników, zostaną utworzone od 1 lipca 2019 r. Sukcesywnie będą one wprowadzane także w średnich i małych przedsiębiorstwach.

Tabela 1: Harmonogram wprowadzania PPK

przystapienie do ppk

W ustawie o PPK wykorzystano rozwiązania z powodzeniem stosowane w innych krajach (m.in. w Wielkiej Brytanii i Nowej Zelandii), takie jak automatyczny zapis pracownika do programu z możliwością odstąpienia (zwykle większość pracowników pozostaje w takim programie, ze względu na zidentyfikowane na gruncie ekonomii behawioralnej mechanizmy, takie jak niechęć do zmiany status quo, awersja do strat – w tym wypadku przy odstąpieniu pracownik traci wpłatę powitalną i dopłatę roczną za każdy rok oszczędzania w PPK opłacaną przez państwo oraz tę część składek do PPK, które opłaci pracodawca).

O szczegółach tworzenia PPK, ich zaletach dla pracowników i pracodawców pisali już inni eksperci na blogu Esaliens. Nie chciałbym się powtarzać, dlatego tylko przypomnę w formie tabelarycznej zasady funkcjonowania PPK w porównaniu do istniejących od 1999 r. pracowniczych programów emerytalnych.

Tabela 2: PPE versus PPK

ppk vs ppe

Zarówno PPE, jak i PPK mają wiele zalet dla pracowników, ale także pracodawcy mogą je z pożytkiem wykorzystać jako jeden z instrumentów polityki wynagrodzeń (pozapłacowy benefit o działaniu długoterminowym, zwiększający lojalność wobec pracodawcy) czy do promocji swojej firmy i zwiększenia jej atrakcyjności dla przyszłych pracowników, budowania marki pracodawcy (employer branding).

Doświadczenia funkcjonujących już prawie 20 lat pracowniczych programów emerytalnych są bardzo zachęcające. Pracownicy uczestniczący w pracowniczych programach emerytalnych są w stanie realnie poprawić swoją sytuację finansową po przejściu na emeryturę, mając do dyspozycji dodatkowe sumy liczone w dziesiątkach tysięcy zł zgromadzone w PPE. Z raportu Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego pt. „Pracownicze programy emerytalne w 2017 r.” dowiadujemy się, że

na koniec 2017 r. średnia wartość rachunku w PPE wynosiła prawie 32 tys. zł.

A są to pieniądze w różnych fazach oszczędzania, konkretne sumy do wypłaty będą wyższe.

TFI Esaliens jest jednym z liderów na rynku instytucji finansowych obsługujących pracownicze programy emerytalne, ma wymierne i niekwestionowane osiągnięcia na tym polu, a pod koniec października br. wraz ze swoimi klientami świętowało 19. rocznicę prowadzenia najstarszego w Polsce programu PPE.

Dla wielu pracodawców PPE nadal mogą być atrakcyjne. W przedsiębiorstwach, gdzie działa pracowniczy program emerytalny, nie będzie obowiązku tworzenia PPK, pod warunkiem, że składka wynosi co najmniej 3,5% wynagrodzenia pracownika, a uczestniczy w nim co najmniej 25% zatrudnionych pracowników. Jest jeszcze trochę czasu na utworzenie lub modyfikację funkcjonującego PPE – zależnie od wielkości przedsiębiorstwa są to terminy zobowiązujące pracodawcę do zaoferowania PPK (por. tabela 1). Notuje się nawet spore zainteresowanie zakładaniem nowych pracowniczych programów emerytalnych, ale niestety w przyszłości nie będzie to już możliwe.

Tak się składa, że zajmuję się badaniami zakładowych systemów emerytalnych, napisałem nawet w 2010 r. pracę habilitacyjną na ten temat. Z moich badań opublikowanych w 2010 r. wynikało, że w istniejącej formie, przy stosowanych (ograniczonych) zachętach ekonomiczno-fiskalnych, przy pełnej dobrowolności zakładania i uczestnictwa w PPE, nie mają one w dłużej perspektywie szans na upowszechnienie się, co najwyżej grozi im stagnacja na poziomie niewiele ponad 1000 przedsiębiorstw (niewiele ponad 2% ogółu zatrudnionych, mniej niż 400 tys. osób, wobec ponad 15 mln ogółu zatrudnionych).

 

wykres ppk 

Źródło: Komisja Nadzoru Finansowego 2018


Z mojej analizy czynników zewnętrznych i wewnętrznych wynikało, że istnieje więcej czynników hamujących niż stymulujących rozwój PPE. Ta prognoza sprawdziła się (por. wykres 1), o czym piszę bez satysfakcji, gdyż PPE mają szereg ewidentnych zalet. Przekonali się o nich pracodawcy i pracownicy zakładów pracy, w których taki program funkcjonuje.

Nawet w bardziej od nas zamożnych krajach zakładowe systemy emerytalne, w pełni dobrowolne, upowszechnione są w znaczenie mniejszym stopniu niż programy z obowiązkowym czy quasi-obowiązkowym uczestnictwem. Tak więc

zmiany, jakie niesie za sobą ustawa o PPK, idą w dobrym kierunku.

Mimo to w rozmowach z pracodawcami i pracownikami napotykam wiele krytycznych opinii, wątpliwości i niepewności co do sensu wprowadzania PPK i powodzenia tego programu. Nasuwa się pytanie,

skąd tyle obaw?

W tym miejscu warto odróżnić 2 kwestie:
  • ryzyko (niepewność mierzalna – znamy możliwe alternatywy, potrafimy oszacować prawdopodobieństwo ich realizacji, ale nie jesteśmy w stanie ze 100% pewnością przewidzieć przyszłości)
  • i tzw. niepewność czystą (obawiamy się negatywnych zdarzeń, ale nie wiemy, co, kiedy i z jakim prawdopodobieństwem może się wydarzyć).

Bez wątpienia w sprawie PPK istnieje ryzyko (np. składki wnoszone do programu przez pracodawców i pracowników będą inwestowane na rynku finansowym, gdzie zawsze istnieje ryzyko inwestycyjne), ale zostało ono ograniczone. Instytucje finansowe obsługujące ten program muszą zaoferować tzw. fundusze zdefiniowanej daty, gdzie proporcja bardziej i mniej ryzykownych instrumentów finansowych w portfelu inwestycyjnym zmienia się wraz z wiekiem uczestnika programu (im starszy, tym więcej mniej ryzykownych aktywów). Ustalono z góry, i to na niskim poziomie, opłaty za zarządzanie aktywami. Do udziału w obsłudze PPK dopuszczone zostaną tylko takie podmioty (towarzystwa funduszy inwestycyjnych, zakłady ubezpieczeń, powszechne towarzystwa emerytalne), które dysponują odpowiednim kapitałem własnym i doświadczeniem. W tym gronie – jak można przypuszczać – poważnym graczem będzie TFI Esaliens.

PPK będą nadzorowane przez Komisję Nadzoru Finansowego i Państwową Inspekcję Pracy. Nie ma natomiast minimalnej gwarantowanej stopy zwrotu z inwestycji (jak w przypadku zakładowych systemów emerytalnych w niektórych krajach).
 
Można natomiast per analogiam założyć, że choćby ze względu na:
  • systematyczność gromadzenia oszczędności w PPK
  • oraz zaangażowanie trzech podmiotów: pracodawców, pracowników i państwa,
  • udział w tych programach będzie w dłuższej perspektywie opłacalny.

Innym źródłem obaw jest ryzyko polityczne. Wiele osób przypomina sobie fatalnie odebrane upaństwowienie połowy (aktywa wartości 150 mld zł) teoretycznie prywatnych oszczędności zgromadzonych w otwartych funduszach emerytalnych (OFE), pochodzących ze składek odprowadzanych do II filaru publicznego systemu emerytalnego. Uczestnicy publicznego systemu emerytalnego nie powinni na tym stracić, gdyż w zamian za zabrane aktywa (ze składek ulokowanych w obligacjach skarbu państwa i innych skarbowych papierach dłużnych) przekazano ich równowartość w formie zapisów księgowych na subkonto w ZUS. Osiągnięto co prawda zamierzony efekt sztucznego i krótkotrwałego obniżenia jawnego długu publicznego, ale podważone zaufanie do całego systemu emerytalnego i do państwa mści się do dziś.
Czy nie istnieje takie ryzyko, że po zgromadzeniu odpowiedniej sumy dodatkowych oszczędności w PPK kolejny rząd nie zrobi „skoku na kasę?”. Otóż w ustawie o PPK napisano wyraźnie, że są to prywatne oszczędności: „Środki gromadzone w PPK stanowią prywatną własność uczestnika PPK”(art.3). Trudno wyobrazić sobie, aby ktokolwiek (także Trybunał Konstytucyjny) mógł to zakwestionować.
Tak więc ryzyko związane z tworzeniem i udziałem w PPK istnieje, ale jest ono ograniczone i warto je podjąć. Warto przy tym pamiętać, jakie mogą być w przyszłości

konsekwencje braku dodatkowych oszczędności emerytalnych.


Z prognoz OECD wynika, że w 2060 r. (za 40 lat, gdy przechodzić będą na emeryturę obecnie pracujący 20-latkowie) stopa zastąpienia netto (relacja emerytury wypłacanej „na rękę”, po potraceniu składki zdrowotnej, do średniej pensji netto z okresu aktywności zawodowej) w Polsce wyniesie zaledwie 38,6% (przy średniej dla krajów OECD wynoszącej 63%).

 

dochód netto wykres

 

Źródło: OECD 2017

Oczywiście, przez 40 lat dużo może się wydarzyć. Ale na większą hojność ze strony publicznego systemu emerytalnego raczej bym nie liczył…

 

Marek Szczepański

Bibliografia (dla dociekliwych)

  1. Szczepański M., Stymulatory i bariery rozwoju zakładowych systemów emerytalnych na przykładzie Polski, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 2010, http://www.wbc.poznan.pl.
  2. Szczepański M., Brzęczek T., Zarządzanie ryzykiem w pracowniczych programach emerytalnych Uwarunkowania instytucjonalne, ekonomiczno-fiskalne i demograficzne, Wydawnictwo Politechniki Poznańskiej, Poznań 2016, http://www.wbc.poznan.pl.
  3. Rutecka J.(red.), Dodatkowy system emerytalny w Polsce. Diagnoza i rekomendacje zmian, Towarzystwo Ekonomistów Polskich, Warszawa, grudzień 2014.
  4. Pracownicze programy emerytalne w 2017 roku, Urząd Komisji Nadzoru Finansowego, Warszawa 2018.
  5. OECD, Pensions at a Glance 2017, Paris 2017.

 nota biograficzna profesora Marka Szczepańskiego


do góry